本次分析条款：

条款解读：

考虑到实践中用人单位会采取多样化的形式吸引、挽留、鼓励人才，比如通过提供特殊补贴、落户、购房等“特殊待遇”的方式约定员工需为公司服务一定年限时间，同时为了尽可能确保该等约定的有效执行，通常也会设定员工在违反对于公司服务满一定年限的承诺的情况下、需要向公司承担的违约责任。一直以来，该类约定在履行发生争议的情况下，各地的裁判结果并不相同。某些地区基于稳妥，严格执行劳动合同法第二十二条关于服务期约定法定情形的精神，认为公司在提供非出资专业技术培训之外、以提供特殊待遇要求员工履行服务的约定违反劳动合同法关于可约定服务期的法定情形，因而认定该等约定无效。主流观点（笔者也一直倾向这一观点）则认为，“特殊福利”待遇的提供，并非人人可以获得、也并非劳动关系项下用人单位必须提供的法定福利，因此，符合提供“特殊福利”的员工势必于公司的核心竞争力、核心生产力意义非凡，因此，作为接受“特殊福利”的合理对价，员工在享受特殊福利的情况下向公司履行一定的服务期承诺，符合自愿、公平的原则，如若轻易认定该等协议约定无效，员工无需承担责任，无疑对于契约精神的重要性有所影响，不利于劳动关系和谐稳定、自然健康的发展。当然，明确违反国家法律法规强制性规定的约定无效，这一点是毋庸置疑的。

因此，本次司法解释关于用人单位提供特殊待遇情况下可以约定服务期限的相关规定，显然也与上面笔者分享的第二种观点基本一致，当然也不得不意识到这种“特殊待遇”情况下的服务期，与“培训服务期”之间还是存在一些区别，需要用人单位引起注意，并进一步在与员工签署相关协议、明确权责义务时加以充分考量。

一、用人单位付出形式的不同。《劳动合同法》第二十二条限定于“专项培训费用”，一般为可量化的货币性支出；而《司法解释（二）》中的“特殊待遇”则并未明确形式，可以说是形态多样，实践中最常见的包括落户、人才公寓、安家补贴等具有稀缺性的福利资源，也可以包括其他难以直接用货币衡量但具有显著价值的待遇。

二、违约责任认定与承担方式不同。依据《劳动合同法》，培训服务期的违约金数额严格受培训费用总额及未履行期限的限制，具有法定上限；而《司法解释（二）》规定的是“赔偿损失责任”，并非违约金，法院享有裁量权，可依据实际损失、过错程度、履行期限等因素合理确定赔偿金额，更侧重损害填补而非事先约定固定数额，因此进一步细化到举证责任上来说，就员工违反培训服务期协议而言、用人单位需至少举证员工离职事由符合承担违约责任的条件、培训事实真实发生、培训费用具体金额等；在违反“特殊待遇”服务期约定的情况下，用人单位则需进一步举证损失、员工过错等因素，且最终由人民法院综合确定。

实操建议：