2025年8月1日，最高人民法院举行新闻发布会发布《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（二）》（法释〔2025〕12号）（下称“《劳动争议司法解释（二）》”或“司法解释”）并自2025年9月1日起施行，本次司法解释内容涉及竞业限制、劳动报酬、社会保险等热点领域的相关问题，对全国范围内劳动争议司法裁判具有重要指导意义。
本次分析条款： 《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（二）》第三条“劳动者被多个存在关联关系的单位交替或者同时用工，其请求确认劳动关系的，人民法院按照下列情形分别处理： （一）已订立书面劳动合同，劳动者请求按照劳动合同确认劳动关系的，人民法院依法予以支持； （二）未订立书面劳动合同的，根据用工管理行为，综合考虑工作时间、工作内容、劳动报酬支付、社会保险费缴纳等因素确认劳动关系。 劳动者请求符合前款第二项规定情形的关联单位共同承担支付劳动报酬、福利待遇等责任的，人民法院依法予以支持，但关联单位之间依法对劳动者的劳动报酬、福利待遇等作出约定且经劳动者同意的除外。” 条款解读： 在现代企业经营多元化不断成为常态的当下，关联企业之间交叉、混合用工的情况逐渐普遍，这种“混同用工”模式在为单位提高人力资源配置这一优势的同时，也因其“混同”的特性，模糊了传统劳动关系下的关系归属及权责界定。本次解读条款针对关联公司存在混同用工的情况下发生争议时、在劳动关系确认和责任承担认定方面的裁判规则作出了明确，为企业在混同用工模式下的劳动关系归属、关联公司间责任承担方式提供了规范性、操作性指引。 在存在混同用工模式的情况下，劳动关系的认定以尊重当事人意思自治为优先，因此，司法解释明确了混同用工模式下认定劳动关系归属时、单位与劳动者签署过书面劳动合同的，以劳动合同的用人单位为准。 在未订立劳动合同的情况下、司法解释针对劳动的关系确认的原则、责任承担原则分别做了明确。 1、在劳动关系确认方面，结合劳动者提出要求确认劳动关系的用人单位的主体信息、结合混同用工情况下，相关单位对员工的“用工管理”深度及广度做出综合认定，这里的“用工管理”深度及广度将从实际日常管理、工作时间占比、工作内容占比、工资报酬支付主体、社保公积金等法定福利缴纳主体等角度、结合员工要求确认劳动关系的用人单位主体综合判定。因此，如若在员工提出劳动关系确认之诉时，对于其要求确认存在劳动关系的用人单位，如若存在上述相关用工管理的事实的，确认劳动关系之可能性极高。 2、在责任方面，如若混同用工模式下，关联公司、员工关于劳动报酬、福利待遇等责任承担有明确约定的，按该等约定执行；如若没有约定的情况下，则员工有权要求关联单位同工承担责任。 实操建议： 一、 及时签署劳动合同。 劳动合同的签署于用人单位来说始终意义重大，不仅是本次所解读的混同用工模式下的劳动关系认定，在其他方面，比如事实劳动关系的防止及其他方面均具有重要意义，因此，及时与劳动者签订书面劳动合同，需始终作为合法用工的首要原则。 二、 明确各方责任承担方式、并获得混同用工劳动者同意 若无法避免劳动者要同时处理关联单位之间的事务和工作的，为明确各方权责，尽量避免日后发生争议，或者为日后争议发生时的责任界定提供更多证据支持，相关关联单位应当与劳动者关于工资支付、福利待遇等责任承担主体、方式签订书面协议。对于司法解释所要求的经劳动者同意，在实际操作层面，可以通过关联公司及员工共同签署一份协议的方式去固定相关内容、也可以在相关关联公司对于责任承担内部达成一致后将相关约定内容告知员工并征得其同意的方式操作，文件的签署方式和形式比较灵活，主要掌握的要点在于固定员工同意的事实。 以上仅为观点分享，不作为正式法律意见，仅作为司法解释条文理解的观点参考，我们明示不对任何依赖该文章的任何内容而采取的或不采取行动所导致的后果承担责任。
