中智专家解读之劳动争议司法解释二 第六、第七条解读

2025年8月1日，最高人民法院举行新闻发布会发布《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（二）》（法释〔2025〕12号）（下称“《劳动争议司法解释（二）》”）并将自2025年9月1日起施行，本次司法解释内容涉及竞业限制、劳动报酬、社会保险等热点领域的相关问题，对全国范围内劳动争议司法裁判具有重要指导意义。

第六条 用人单位未依法与劳动者订立书面劳动合同，应当支付劳动者的二倍工资按月计算；不满一个月的，按该月实际工作日计算。

第七条 劳动者以用人单位未订立书面劳动合同为由，请求用人单位支付二倍工资的，人民法院依法予以支持，但用人单位举证证明存在下列情形之一的除外：

（一）因不可抗力导致未订立的；

（二）因劳动者本人故意或者重大过失未订立的；

（三）法律、行政法规规定的其他情形。

本次《劳动争议司法解释二》第六条、第七条明确了法院在审理事实劳动关系相关纠纷中的几个认定标准：

1、 裁判事实劳动关系双倍工资时，针对不满一个月的情况下、该不足月所涉及的事实劳动关系双倍工资以该月实际工作日计算的标准。

2、 事实劳动关系下，用人单位可以免责的情形标准、以及明确用人单位的举证责任

尽管劳动合同法及实施条例，对于这个问题并无明确规定，但一直以来，部分法院在审理事实劳动关系双倍工资争议时，作为事实审查的一个重要环节，是会审查合同并未签署的责任到底是归咎于用人单位、还是员工的，有些判决甚至直接将责任究竟归咎于谁、与是否支持员工提出的事实劳动关系双倍工资的诉讼请求直接关联。这次通过司法解释的方式再次做出明确，更加体现了司法公平公正原则的体现，也说明了司法机关也充分考虑到了在实际招人、用人、管人的过程中，并非过错方都是用人单位。但是，我们在庆幸“免责条款”明确化的同时，还是要注意到免责条款的举证责任和举证要求。首先，免责情形的举证责任明确由用人单位承担。其次，免责情形本次有三个。

关于“不可抗力”的情形，参照《民法典》的相关规定，为不能预见、不能避免且不能克服的客观情况，也就是说，不可抗力不是个人认为、或者用人单位认为构成即构成，需要符合以上三个“不能”的要求，是比较困难的，或者在实务中本就很少出现。

关于“因劳动者本人故意或重大过失未订立”的情形，则要求用人单位必须提供充分证据证明劳动者存在“故意或重大过失”，这对单位日常人事管理的规范性和证据保留、相关沟通记录过程的留痕有了进一步的要求。

新增的“法律行政法规规定的其他情形”兜底条款的设定，则给司法实践留出一定的裁判空间，但具体哪些会“有幸”被认定为属于该类，还需让结合本次司法解释发布之后的实际裁判情况来见分晓。

1. 规范合同签订流程

对于新入职人员，应尽量避免“先工作后签合同”的做法，确保先签合同后上岗，将事实劳动关系的产生自劳动关系建立之萌芽阶段就加以避免。

2. 建立合同管理机制

妥善保管劳动合同，避免遗失，同时通过合同的归档、信息数据的整理入库（有条件的考虑通过人力资源管理系统）设立合同到期预警，结合各地对于合同到期终止是否需提前通知的地方性规定的不同，建议适当设定30天或以上的到期预警机制提示，确保到期终止、续签合同的相关决定和手续的及时做出，避免影响企业终止合同权益的行使、 也进一步避免企业续签合同中出现未签合同的空挡期。

3. 相关证据的留存和重要信息的留痕

相关的管理人员和人力资源专业工作人员，应提升职业敏感度，在一些入职员工合同签订、或合同续签过程中，一旦关注到情况特殊的，应及时采取行动，对相关合同寄送、沟通内容和过程进行书面或邮件的留痕，以防万一出现事实劳动关系相关争议时，可以结合本次司法解释，通过证据证明企业自身符合免责事由。